Befristete Einstellung einer Ersatzkraft

Im deutschen Arbeitsrecht gibt es - ausweislich §§ 14 ff. TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) - zwei Varianten, ein Arbeitsverhältnis wirksam zu befristen: Die Zeitbefristung und die Zweckbefristung (auch Sachgrundbefristung genannt). Beide Varianten sind auch dann möglich, wenn der Arbeitgeber einen Mitarbeiter befristet zur Elternzeitvertretung einstellen will. Dies ergibt sich aus § 21 Abs. 3 BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz).

Mit Urteil vom 09.09.2015 (7 AZR 148/14) hat das Bundesarbeitsgericht nun eine in diesem Kontext bisher streitige Rechtsfrage wie folgt geklärt:

Entscheidet sich der Arbeitgeber für eine Zweckbefristung, muss er mit dem Abschluss des befristeten Vertretungsvertrages nicht abwarten, bis die Stammkraft „offiziell“ Elternzeit verlangt hat (vgl. § 16 Abs. 1 BEEG). Vielmehr reicht es aus, wenn die Stammkraft die Inanspruchnahme von Elternzeit bis dato nur angekündigt hat.

Begründet wird diese Rechtsauffassung insbesondere mit dem Wortlaut und der Entstehungsgeschichte der einschlägigen gesetzlichen Regelungen. Dagegen spreche auch nicht das verbleibende Risiko, dass die Stammkraft letztlich doch nicht wie zunächst angekündigt Elternzeit beantragt. Verwirkliche sich dieses Risiko, sei dies – so das Bundesarbeitsgericht – vielmehr ein Fall der Zweckverfehlung. Dieser führe jedenfalls nicht automatisch dazu, dass der befristete Arbeitsvertrag mit der Ersatzkraft entfalle.

Darüber hinaus wurde in dem Urteil entschieden, dass der Arbeitgeber im Regelfall davon ausgehen dürfe, dass derjenige Arbeitnehmer, der Elternzeit nehmen will, nach Beendigung derselben an seinen Arbeitsplatz zurückkehren werde (also überhaupt ein Befristungsgrund für die Ersatzeinstellung vorliegt). Etwas anderes könne nur dann gelten, wenn Gegenteiliges dem Arbeitgeber bereits vor Abschluss des befristeten Vertretungsvertrages verbindlich mitgeteilt worden sei.

Entschieden wurde ferner, dass die Einstellung einer Ersatzkraft zur Elternzeitvertretung grundsätzlich auch nur für Teile der Elternzeit erfolgen dürfe, vom Gesetz also keine zeitliche Kongruenz beider Zeiträume gefordert werde.

Schlussendlich sei - so das Bundesarbeitsgericht weiter - jedenfalls bei Befristungen, die einen Zeitraum von zwei Jahren „um ein Mehrfaches überschreiten“, eine abschließende Missbrauchskontrolle durchzuführen.

Praxistipp: Wie bei jeder Zweckbefristung sollte der Arbeitgeber nicht übersehen, dass er zwei Wochen vor Ende des Vertretungsgrundes (hier: Elternzeit) die Vertretungskraft schriftlich über den Endzeitpunkt des befristeten Vertrages unterrichten muss, damit dieser auch wirklich zum beabsichtigten Zeitpunkt endet (vgl. § 15 Abs. 2 TzBfG).

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