Zulässiges Zeitfenster für Sachaufklärung bei Tatkündigung

Im Gegensatz zur sogenannten „Verdachtskündigung“, welche die vorherige Anhörung des betreffenden Arbeitnehmers erfordert, beruft sich der kündigende Arbeitgeber bei der sogenannten „Tatkündigung“ auf eine tatsächlich erfolgte Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. Da der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess diese Pflichtverletzung nachweisen muss, liegt eine umfassende Aufklärung des Sachverhalts vor Ausspruch der Kündigung in seinem ureigenen Interesse.

Bei der Tatkündigung müssen im Kündigungszeitpunkt objektiv Tatsachen vorliegen, die zu der Annahme berechtigen, dem Arbeitgeber sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar. Ist eine außerordentliche, fristlose Kündigung beabsichtigt, muss ihm aufgrund dieser objektiven Tatsachen sogar die Fortsetzung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar sein.

Handelt es sich bei der Pflichtverletzung, die dem Arbeitnehmer vorgeworfen wird, um einen Straftatbestand, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Strafverfolgungsbehörden einzuschalten, vielmehr kann er auch eigene Ermittlungen anstellen. Wichtig ist lediglich, dass diese Ermittlungen zügig vorangetrieben werden. Denn nur dann hemmen sie die Zwei-Wochen-Frist, innerhalb der der Arbeitgeber verpflichtet ist, eine fristlose Kündigung auszusprechen (§ 626 Abs. 2 BGB).

Sofern sich der Arbeitgeber dazu entschließt, den Fortgang eines laufenden Straf-und/oder Ermittlungsverfahrens abzuwarten, reicht auch dies zur Wahrung der Zwei-Wochen-Frist regelmäßig aus, sofern er in einer solchen Konstellation nicht zu einem willkürlich gewählten späteren Zeitpunkt kündigt.

Mit vorstehenden „Klassikern“ des deutschen Kündigungsschutzrechtes hatte sich das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 16.07.2015 (2 AZR 85/15) anlässlich eines Falles der unerlaubten Herstellung digitaler Kopien am Arbeitsplatz erneut beschäftigt.

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