Fachanwältin für Arbeitsrecht Sandra Schug erläutert das Urteil zum Urlaub und seiner Abgeltung bei Krankheit oder Tod, das Kleinstbetriebe genauso wie internationale Unternehmen betrifft.

Sandra Schug: Gemeinhin wird das Urlaubsrecht von der Praxis erheblich unterschätzt, was seine Komplexität betrifft. Vermeintlich einfache Fragen hierzu kann oftmals nur noch der Fachmann spontan beantworten.

Dies mag misslich sein, ist doch selbst der Kleinstbetrieb mit dem Thema vollumfänglich konfrontiert. Andererseits sollte dies Ansporn sein, sich jedenfalls in groben Zügen „auf dem Laufenden“ zu halten. Anlass hierzu bietet eine Rechtsprechungsänderung des Bundesarbeitsgerichts vom 22.09.2015 zu der Frage, ob ein (nach langer Krankheit) verstorbener Arbeitnehmer seinen Urlaubsabgeltungsanspruch – bildlich gesprochen - mit ins Grab nimmt.

Ein Arbeitnehmer stirbt. Muss der Arbeitgeber nicht genommenen Urlaub abgelten, also an die Erben ausbezahlen? Oder erlischt der Anspruch mit dem Tod?

Dies kommt darauf an: Verstirbt ein Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis, geht sein Urlaubsanspruch ersatzlos unter (vgl. BAG vom 12.03.2013, 9 AZR 532/11). Die Erklärung ist vergleichsweise simpel: Ein Toter kann keinen Urlaub mehr nehmen. Ein Urlaubsabgeltungsanspruch kommt in dieser Fallgestaltung gar nicht erst in Betracht. Denn eine solche finanzielle Abgeltung nicht genommener Urlaubstage setzt immer voraus, dass das Arbeitsverhältnis beendet wurde und gerade deshalb (und nicht z.B. wegen des Todes) die betreffenden Urlaubstage nicht mehr genommen werden konnten.

Und wenn der Tod erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eintritt?

Verstirbt ein Arbeitnehmer erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und hatte er im Zeitpunkt des Todes noch einen Anspruch auf Urlaubsgeltung, ist das Ergebnis seit Neuestem ein anderes: Hier fällt der Urlaubsabgeltungsanspruch in den Nachlass und die Erben können die Auszahlung vom Ex-Arbeitgeber des Verstorbenen verlangen. Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist also vererbbar.

War dies schon immer so?

Nein. Dies ist das Ergebnis einer Rechtsprechungsänderung, die das BAG mit Urteil vom 22.09.2015 (9 AZR 170/14) vollzogen hat. Das Urteil reiht sich damit in eine Reihe neuerer Urteile des BAG und des EuGH ein, die das deutsche Urlaubsrecht ordentlich „durcheinander gewirbelt“ haben. Kernpunkt ist unter anderem, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch – anders als früher – nunmehr als reiner Geldanspruch qualifiziert wird.

Wirkt sich das auch in anderer Hinsicht aus?

Ja. Beispielsweise wird dadurch die Formulierung von Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen oder gerichtlichen Vergleichen vereinfacht. Abgeltungsklauseln können sich nunmehr auch auf Urlaubsabgeltungsansprüche beziehen. Freilich wirkt sich dies regelmäßig nur auf Arbeitgeberseite positiv aus.

Wie sieht es bei Langzeiterkrankungen aus? Wann verfällt dort der Urlaub?

Auch hier gab es eine Rechtsprechungsänderung: Anlässlich europarechtlicher Rechtsprechung geht das BAG nunmehr davon aus, dass Urlaub im Falle einer Dauererkrankung erst 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres verfällt (vgl. zuletzt BAG vom 22.09.2015, 9 AZR 170/14). Früher waren es drei Monate, nämlich der 31.03. des Folgejahres.

Haben Sie ein griffiges Beispiel?

Ist ein Arbeitnehmer seit Januar 2015 arbeitsunfähig erkrankt, wäre sein gesetzlicher Jahresurlaub für 2015 nach alter BAG-Rechtsprechung mit Ablauf des 31.03.2016 ersatzlos verfallen. Nach neuer Rechtsprechung verfällt er jedoch erst ein Jahr später, also mit Ablauf des 31.03.2017.

Es kann also teuer werden für den Arbeitgeber?

Ja, dies führt in der Praxis oftmals zu einem bösen Erwachen auf Arbeitgeberseite. Denn bei langjährigen Erkrankungen kann somit einiges an Urlaub „auflaufen“. Für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist dann eine größere Summe abzugelten – an den Ex-Mitarbeiter oder an seine Erben, sofern er nach Ausscheiden verstirbt. So lag auch der Fall, den das BAG mit seinem oben besprochenen Urteil vom 22.09.2015 zu entscheiden hatte.

Kann man sich schützen?

Vorstehendes gilt zwingend nur für den gesetzlichen Mindesturlaub. Im Hinblick auf den vertraglich zugesagten Mehrurlaub können hiervon abweichende Vereinbarungen (z.B. im Arbeitsvertrag) getroffen werden. Auch Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag können das Risiko zumindest zeitlich erheblich begrenzen.

BAG, Urteil vom 22.09.2015 – 9 AZR 170/14

Für Ihre Fragen oder Anregungen steht Ihnen Sandra Schug gern zur Verfügung.

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