1. Besteht ein Vergütungsanspruch der Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber wegen Corona von der Arbeit freistellt?

Ja. Denn bei einer einseitigen Freistellung durch den Arbeitgeber behalten die Arbeitnehmer stets ihren Vergütungsanspruch.

2. Bleibt der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers bestehen, wenn der Arbeitnehmer aus Angst vor den Pandemiegefahren von sich aus Zuhause bleibt?

Nein. Der Arbeitnehmer fehlt überdies unentschuldigt, was zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen wie Abmahnung und Kündigung führen kann.

3. Haben Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Arbeit im Homeoffice?

Nein. Einen Anspruch des Mitarbeiters auf die Einrichtung eines Homeoffice-Arbeitsplatz kennt das deutsche Arbeitsrecht nicht. Homeoffice bedarf daher der beiderseitigen einvernehmlichen Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien.

4. Ist der Arbeitgeber zur Vergütung der Mitarbeiter verpflichtet, wenn durch die Coronakrise ein Auftragsmangel eintritt?

Ja. Kann der Betrieb nach seinen technischen Voraussetzungen grundsätzlich fortgeführt werden, besteht jedoch ein Rohstoffmangel oder Auftragseinbruch, so trägt der Arbeitgeber das sog. Wirtschaftsrisiko, d. h. die Gefahr des Mangels an tatsächlichen Beschäftigungsmöglichkeiten liegt auf seiner Seite und die geschuldete Vergütung ist den arbeitsfähigen und arbeitsbereiten Arbeitnehmern fortzuzahlen.

5. Behält der Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch, wenn er wegen des Verdachts einer Erkrankung einem Berufsverbot unterliegt oder für die Dauer einer Quarantäneanordnung zuhause bleiben muss?

Betroffene Arbeitnehmer erhalten eine Geldentschädigung nach Maßgabe der §§ 31 Abs. 1, 56 Abs. 1 S. 1 IfSG, die für die ersten sechs Wochen der Maßnahme den vollständigen Verdienstausfall kompensiert. Dabei tritt der Arbeitgeber in Vorleistung, er ist also „Auszahlstelle“, der zuständigen staatlichen Behörde, welche ihm auf Antrag die geleisteten Beträge zurückerstattet. Der Arbeitgeber kann nach § 56 Abs. 12 IfSG einen Vorschuss auf die voraussichtlich zu leistenden Geldbeträge bei der Behörde beantragen. Zuständige Behörde ist in den meisten Bundesländern die Bezirksregierung.

6. Besteht bei einer behördlich verfügten Betriebsschließung ein Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers?

Hier kommt es auf die Eigenart des Betriebs an. Nach herrschender Meinung trägt der Arbeitgeber hier das Risiko der Schließung, wenn die Arbeitnehmer anderenfalls in besonderer Weise der Gefahr des Kontakts mit Infizierten ausgesetzt sind. Dies betrifft ohne Weiteres Arztpraxen, Kaufhäuser und Verwaltungseinrichtungen (Aufzählung nicht abschließend).

7. Welche Vorsichtsmaßnahmen muss der Arbeitgeber zum Schutz vor der Corona-Pandemie einleiten?

Der Arbeitgeber hat durch präventive Maßnahmen den Schutz der Gesundheit der Mitarbeiter sicherzustellen. Hierzu gehört insb. die Aufstellung von Desinfektionsmitteln. Der Arbeitgeber darf zudem bei begründetem tatsächlichem Verdacht der Infektion eines Mitarbeiters diesen vorübergehend kurzfristig von der Arbeit freistellen. Dies kommt infrage, wenn der Arbeitnehmer einzelne Krankheitsanzeichen zeigt oder sich in einem Risikogebiet aufgehalten hat.

8. Können Arbeitgeber infolge der Coronakrise Kurzarbeitergeld beantragen?

Ja. Die Bundesagentur für Arbeit hat in einer Pressemitteilung vom 28.02.2020 bestätigt, dass ein infolge des Coronavirus und/oder der damit einhergehenden sicherheitsrelevanten Einschränkungen Kurzarbeitergeld nach § 96 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gewährt werden kann. Voraussetzung ist zum einen, dass die Betriebe die Kurzarbeit anzeigen und einen Antrag auf Kurzarbeitergeld stellen. Zudem muss die Kurzarbeit entweder durch Kurzarbeitsklausel im Arbeitsvertrag vorgesehen sein oder durch Tarifvertrag ermöglicht oder mit dem Betriebsrat vereinbart sein. Die von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer erhalten 60% der Nettoentgeltdifferenz. Lebt mindestens ein unterhaltsberechtigtes Kind im Haushalt, beträgt das Kurzarbeitergeld 67% der Nettoentgeltdifferenz. Der Arbeitgeber bleibt weiterhin zur Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge auf das gesamte Arbeitsentgelt verpflichtet. Jedoch werden dem Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeiträge, die er bei Kurzarbeit zahlen muss, im Rahmen der bis zum 31.12.2020 geltenden Regelungen zur Bekämpfung der Auswirkungen der Corona-Krise in voller Höhe erstattet.

9. Besteht ein Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers während angeordneter Kurzarbeit?

Ja. Hat der Arbeitnehmer bereits Urlaubstage erworben, so darf er diese auch während einer Kurzarbeitsphase nehmen. Oft wird sich dies sogar für den Arbeitnehmer anbieten, denn der Arbeitgeber schuldet während der Urlaubstage Urlaubsentgelt in voller Höhe. Dafür bezieht der Arbeitnehmer kein Kurzarbeitergeld während der Urlaubsphase.

10. Erwirbt der Arbeitnehmer während der Kurzarbeit den vollen Urlaubsanspruch?

Nein. Kurzarbeit bedeutet eine Verkürzung der Arbeitszeit. Im Extremfall, der „Kurzarbeit Null“ wird sogar überhaupt nicht gearbeitet. Der EuGH stellt die in Kurzarbeit beschäftigten Arbeitnehmer vorübergehend teilzeitlich beschäftigten Arbeitnehmern gleich. Die Zeit der Kurzarbeit ist der Verkürzung der Arbeitszeit von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis gleichzustellen. Es ist daher grundsätzlich zulässig, den während der Kurzarbeitsphase erworbenen Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers anteilig zu kürzen. Bei dem Extremfall einer einjährigen Kurzarbeit Null entsteht demzufolge gar kein Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers. Wer fünf Wochen Urlaub hat und aufgrund der Kurzarbeit nur noch zwei Tage statt bisher fünf Tage arbeiten muss, erwirbt ab Beginn der Kurzarbeit nur noch einen anteiligen Urlaubsanspruch von längstens zehn Tagen. Denn bei nur noch zwei Arbeitstagen pro Woche ergeben zehn Tage Urlaub fünf Wochen Urlaub, und das ist genau die Dauer des Urlaubs, die dem Arbeitnehmer zusteht.

11. Schützt mich die angeordnete Kurzarbeit vor einer betriebsbedingten Kündigung?

Nein. Eine betriebsbedingte Kündigung ist nach wie vor möglich, wenn der betreffende Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt.

12. Kann der Arbeitgeber bei Lieferengpässen oder zeitweisem Auftragsmangel Zwangsurlaub anordnen?

Ja. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber nach § 7 S. 1 BUrlG bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Bei der Urlaubsplanung darf der Arbeitgeber jedoch ebenso dringende betriebliche Belange berücksichtigen. Im Rahmen der Gewichtung dringender betrieblicher Belange ist der Arbeitgeber daher zur Anordnung von Zwangsurlaub berechtigt, dies beispielweise bei Auftragsrückgängen oder Lieferengpässen.

13. Der Arbeitnehmer hat bereits vor der Coronakrise Urlaub beantragt, der gewährt wurde. Kann der Arbeitnehmer nun sein Urlaubsgesuch rückgängig machen?

Nein. Ein einmal gewährter Urlaub kann nicht mehr rückgängig gemacht werden. Etwas anderes gilt nur für den Fall, dass sich die Arbeitsvertragsparteien einvernehmlich auf eine Verlegung des Urlaubs verständigen.

14. Darf der Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer anlasslos die Durchführung eines Corona-Tests verlangen?

Nein. Ein solches Recht des Arbeitgebers besteht nicht.

15. Dürfen berufstätige Eltern zuhause bleiben, wenn sie infolge einer Schul- / Kindergartenschließung keine Betreuungsmöglichkeit für ihr Kind haben?

Ja. Können berufstätige Eltern keine anderweitige Betreuungsmöglichkeit für ihr Kind organisieren, so dürfen sie grundsätzlich in Erwägung ziehen, auf der Grundlage des § 616 BGB ohne Entgelteinbußen von der Arbeit fernzubleiben. Diese Möglichkeit ist jedoch auf wenige Tage beschränkt. Vorrang hat dann eine einvernehmliche Lösung mit dem Arbeitgeber, der insbesondere klären sollte, ob hier die Voraussetzungen für eine Tätigkeit im Home-Office gegeben sind. Ist keine Tätigkeit im Home-Office für den betreffenden Arbeitnehmer möglich, so sollte der Arbeitnehmer in Erwägung ziehen, einstweilen – unbezahlten – Urlaub zu nehmen oder Überstunden abzubauen. Mit Wirkung vom 27.03.2020 hat der Bundestag überdies eine Erweiterung des Infektionsschutzgesetzes beschlossen, die einen Entschädigungsanspruch betroffener Eltern bei behördlich verfügter Schließung von Schulen und Kitas vorsieht. Ziel des Entschädigungsanspruchs ist die Abmilderung von Verdienstausfällen, die erwerbstätige Sorgeberechtigte von Kindern bis zum 12. Lebensjahr hinnehmen müssen, wenn sie ihre Kinder aufgrund der Schließung der Einrichtung selbst betreuen müssen und daher ihrer Berufstätigkeit nicht nachgehen können. Können Eltern daher keine anderweitige zumutbare Betreuung ihrer Kinder organisieren und besteht auch keine andere Möglichkeit, der beruflichen Tätigkeit vorübergehend bezahlt fernzubleiben – wie etwa der Abbau von Zeitguthaben – so besteht ein Entschädigungsanspruch in Höhe von 67 % des Nettoeinkommens für die Dauer von längstens sechs Wochen. Monatlich ist die Entschädigung auf maximal 2.016 € beschränkt. Besteht ein Anspruch des betroffenen Elternteils auf Kurzarbeitergeld, so geht dieser dem Entschädigungsanspruch vor.

Gerne beraten wir Sie im Einzelfall individuell ausführlich telefonisch oder per E-Mail zu allen arbeitsrechtlichen Fragen, die sich aktuell im Hinblick auf die Coronakrise stellen.

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