Videoüberwachung, Privatdetektiv & Co – alter Wein in neuen Schläuchen?

Videoüberwachung, GPS-Ortung, Observation durch Privatdetektive – die Liste der von Arbeitgebern eingesetzten verdeckten Kontrollmittel, die der Aufdeckung von Straftaten im Unternehmen dienen sollen (Diebstahl vom Betriebsmitteln, Verrat von Geschäftsgeheimnissen, Korruptionsdelikte, sonstige Compliance-Verstöße, etc.), ist lang.

Ob deren Einsatz im Einzelfall rechtmäßig ist, richtet sich bislang nach dem deutschen Bundesdatenschutzgesetz (insbesondere § 32 BDSG) sowie der dazu ergangenen einschlägigen Rechtsprechung (insbesondere des BAG). Nach bisheriger Rechtslage wird – stark vereinfacht ausgedrückt – im konkreten Einzelfall festgestellt, ob das Kontrollinteresse des Arbeitgebers höher einzustufen ist als das Persönlichkeitsrecht des betreffenden Arbeitnehmers. Dies führt dazu, dass – ausnahmsweise - selbst heimliches Ausspähen & Co rechtmäßig sein können.

Ab dem 25. Mai des kommenden Jahres wird das bisherige BDSG allerdings durch die EU-Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) sowie ein neu gefasstes Bundesdatenschutzgesetz (BDSG n.F.) ersetzt.

Damit stellt sich die Frage: Was ändert sich dadurch im Hinblick auf heimliche Mitarbeiterkontrollen?

Um es vorweg zu nehmen: Eine klare Antwort gibt es derzeit nicht – fest steht nur, dass die Rechtsunsicherheit in diesem Bereich zunächst nicht unerheblich zunehmen wird.

Denn einerseits ist zu konstatieren, dass insbesondere die neuen Informations- und Transparenzpflichten, die Arbeitgebern durch die DS-GVO auferlegt werden (vgl. Art. 5 und Art. 13 DS-GVO), schon kraft Natur der Sache nicht mit heimlichen Maßnahmen in Einklang zu bringen sind. Besonders prekär: Verstöße können mit einem Bußgeld von bis zu 20 Mio. Euro oder bis zu 4% des weltweit erzielten Jahresumsatzes sanktioniert werden.

Andererseits wird jedoch zu Recht darauf hingewiesen, dass Arbeitgeber auch zukünftig nicht de facto rechtlos gestellt werden dürfen, wenn es darum geht, ihre ureigenen Eigentums- und Unternehmensinteressen gegen grob rechtswidrige, im Einzelfall sogar strafbare Machenschaften der eigenen Belegschaft zu schützen. Daher müsse in diesen eng begrenzten Ausnahmefällen auch zukünftig gelten, dass heimliche Mitarbeiterkontrollen unter Beachtung strenger Voraussetzungen zulässig bleiben. Immerhin habe das BAG auch zur heutigen Rechtslage bereits entschieden, dass heimliche Videoüberwachung in engen Ausnahmefällen selbst an öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen (z.B. Verkaufsraum eines Supermarktes) zulässig sein kann – und zwar obwohl § 6b Abs. 2 BDSG expressis verbis vorschreibt, dass dort Videoüberwachung kenntlich zu machen sei (Grundsatzentscheidung vom 21.06.2012, 2 AZR 153/11).

Sicher scheint derzeit nur eines zu sein:

Jedenfalls solange das BAG sich zu dieser Thematik nicht geäußert hat, wird die Rechtsunsicherheit in diesem Bereich erheblich sein. Mit höchstinstanzlichen Entscheidungen zu dieser Thematik dürfte allerdings frühestens im Jahr 2019 zu rechnen sein. Insbesondere bis dahin kann Arbeitgebern nur ein umsichtiger, tendenziell zurückhaltender Umgang mit heimlichen Mitarbeiterkontrollen empfohlen werden. Nicht zuletzt die ab Mai 2018 exorbitant steigenden Bußgelder sollten darüber hinaus Anlass genug sein, sich bereits im Vorfeld fundierten rechtlichen Rat einzuholen.

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